El Ley 14.611/2023, que garantiza la igualdad de retribución y de criterios de remuneración entre trabajadores y trabajadoras, sancionada como política afirmativa del derecho a la igualdad sustancial, ha caldeado los debates existentes sobre el mercado laboral, la empleabilidad, la permanencia de los trabajadores, las medidas de protección y, especialmente, sobre la igualdad de retribución entre hombres y mujeres. 

A pesar de la existencia de una disposición constitucional en virtud de la cual los hombres y las mujeres son iguales en derechos y obligacionesLa participación de Brasil en las convenciones internacionales sobre la discriminación contra la mujer y la norma contenida en el artículo 461 del CLT., a concretização dos preceitos normativos ainda é falha.

De hecho, la diferencia salarial entre hombres y mujeres sigue existiendo en la práctica.

En este sentido, recientemente se ha publicado la Ley 14.611/23 que, además de establecer políticas de igualdad salarial, prevé medidas de inspección por parte del Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE) para frenar las prácticas discriminatorias.

En los casos de incumplimiento de la Ley 14.611/23, las medidas de fiscalización del MTE pueden resultar en la imposición de una multa administrativa equivalente a diez veces el valor del salario (considerado el que debería recibir el empleado discriminado) y, en caso de reincidencia, la multa se duplica. Además, la imposición y el pago de la multa administrativa no excluyen la posibilidad de una eventual condena, en el ámbito judicial, a una indemnización por daños morales, ya que los institutos tienen naturalezas y finalidades diferentes.

A nivel administrativo (MTE), a efectos de inspección, todas las empresas con cien o más empleados están obligadas a mantener informes semestrales sobre transparencia salarial y retributiva. En caso de no facilitar estos documentos, se impondrá una multa de hasta el 3% de la masa salarial, limitada a cien salarios mínimos (actualmente 132.000 reales).

Cabe señalar que, según el texto aprobado, si se detecta alguna desigualdad en la presentación de los informes semestrales, las empresas deben presentar y aplicar un plan de acción en el que se estipulen objetivos y plazos para reducir las diferencias existentes. En otras palabras, la implementación de un plan de acción, como una política de empleo y salario, es una alternativa preventiva a considerar por los empleadores como forma de evitar sanciones administrativas.

Cabe destacar que tanto la ley en cuestión como los Tribunales Laborales han venido estableciendo protocolos de sentencias con perspectiva de género, a fin de avanzar hacia políticas de igualdad y equidad.

La Ley 14.611/23, en este sentido, para una parte de la doctrina y de la sociedad, trae consigo un gran avance en la discusión sobre la discriminación contra la mujer; mientras que para otros, la perspectiva es exactamente la contraria. En vez de apaciguar la situación, los empleadores podrán tomar medidas, muchas veces drásticas, para cumplir con la ley.

Otra acción afirmativa del Estado para prevenir la discriminación fue el establecimiento del programa EMPREGA + MULHERES (Ley 14.457/22), que tiene como objetivo incluir y mantener el empleo de las mujeres en el mercado laboral a través de diversas flexibilidades, como horarios de trabajo, vacaciones, apoyo a la paternidad, entre otros beneficios y ayudas. La Ley 14.457/22 también llama la atención sobre las medidas de prevención y lucha contra el acoso, modificando las funciones de la Comisión Interna de Prevención de Accidentes (CIPA). Con la tarea de prevenir el acoso sexual, incluyendo la creación de canales de denuncia, el nombre actual de la comisión pasó a ser Comisión Interna de Prevención de Accidentes y Acoso (CIPA+A).

Por último, al analizar el marco jurídico actual, se observa que sigue existiendo una desigualdad de trato entre hombres y mujeres. Sin embargo, la "equiparación" de las desigualdades no puede servir de obstáculo a la empleabilidad y permanencia de las mujeres en los puestos de trabajo, y corresponde a los empresarios seguir la evolución de los preceptos legales como forma de acción preventiva y asertiva en pos de su objeto social.

Por: Grasiele Storck Cheruti

Derecho Laboral | Equipo CPDMA