A Lei 14.611/2023, que garante a igualdade salarial e de critérios de remuneração entre trabalhadoras e trabalhadores, sancionada como política afirmativa do direito à igualdade substancial, acalorou as discussões já existentes quanto ao mercado de trabalho, empregabilidade, manutenção do empregado, medidas de proteção e, especialmente, sobre a equiparação salarial entre homens e mulheres. 

Não obstante a existência de previsão constitucional no sentido de que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, a participação do Brasil em Convenções Internacionais quanto a discriminação contra a mulher e a regra contida no art. 461 da CLT, a concretização dos preceitos normativos ainda é falha.

Com efeito, a diferenciação salarial em razão do sexo ainda subsiste na prática.

Nesta senda, foi recentemente publicada a Lei 14.611/23 que, além de estabelecer políticas de igualdade salarial, prevê, em suma, medidas de fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) a fim de coibir práticas discriminatórias.

As medidas fiscalizatórias do MTE podem resultar, nos casos de inobservância da Lei 14.611/23, em aplicação de multa administrativa equivalente a dez vezes o valor do salário (considerado aquele que deveria ser recebido pela empregada discriminada) e, em caso de reincidência, a multa passa a ser o dobro. Ademais, a imposição e o pagamento da multa administrativa não eximem a possibilidade de eventual condenação, na esfera judicial, de indenização por danos morais, uma vez que os institutos têm natureza e finalidade distintas.

No âmbito administrativo (MTE), para fins fiscalizatórios, todas empresas que possuírem cem ou mais empregados, estão obrigadas a manter relatórios semestrais de transparência salarial e remuneratória. E, no caso de omissão em disponibilizar os referidos documentos, caberá multa de até 3% incidente sobre a folha de salários, limitada a cem salários mínimos (hoje, R$ 132 mil reais).

Cumpre destacar que, de acordo com texto aprovado, caso verificada alguma desigualdade na apresentação dos relatórios semestrais, as empresas devem apresentar e implementar plano de ação estipulando metas e prazos a fim de reduzir as diferenças existentes.  Ou seja, a implementação de um plano de ação, como uma política de cargos e salários, é alternativa preventiva a ser considerada pelo empregador como forma de elidir punições administrativas.

Cabe destacar que tanto a lei em comento, como os Tribunais do Trabalho, vem instituindo protocolos para julgamento com perspectiva de gênero, a fim de avançarem na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade.

A Lei 14.611/23, neste diapasão, para parte da doutrina e da sociedade, traz consigo um grande avanço na discussão sobre a discriminação da mulher; ao passo que, para outros, a perspectiva é exatamente oposta. Ao invés de apaziguar a situação, os empregadores poderão tomar medidas, muitas vezes drásticas, para a adequação à lei.

Outra ação afirmativa do Estado quanto à vedação a discriminação, foi a instituição do programa EMPREGA + MULHERES (Lei 14.457/22), que visa a inserção e manutenção do emprego da mulher no mercado de trabalho, através de diversas flexibilizações, como de horários, férias, apoio à parentalidade, dentre outros benefícios e auxílios.  A Lei 14.457/22, chama atenção, ainda, para medidas de prevenção e combate ao assédio, promovendo alterações nas atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).  Com a incumbência de prevenir o assédio sexual, até mesmo com a criação de canais de denúncia, a atual nomenclatura da referida comissão passou a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA+A).

Por fim, pela análise do arcabouço jurídico vigente, é possível constatar, em breve análise, ainda existe desigualdade no tratamento entre homens e mulheres. Contudo, a “equacionalização” das desigualdades não pode servir como um obstáculo para a empregabilidade e a manutenção das mulheres nos postos de trabalho, cabendo aos empregadores acompanhar a evolução dos preceitos legais como forma de ação preventiva e assertiva na persecução de seu objeto social.

Por: Grasiele Storck Cheruti

Direito Trabalhista | Equipe CPDMA