El fenómeno de las stock options apareció en los Estados Unidos en la década de los 50 y ganó gran visibilidad después de los años 80, cuando se convirtió en una práctica casi absoluta entre las grandes empresas estadounidenses. En los Estados Unidos, el auge del sistema de concesión de stock options ocurrió entre los años 2000 y 2001.

En Brasil, el tema ganó aún más destaque con las startups.

Originalmente aplicadas a las sociedades anónimas, las stock options autorizan la opción de compra futura de acciones por parte de los empleados de la empresa, por una cantidad preestablecida, que generalmente es menor que el precio de mercado, después de un período de carencia estipulado. Si el valor de la acción supera el precio, el empleado obtiene un beneficio y, en consecuencia, se le ofrecen dos alternativas: revender de inmediato la plusvalía o conservar sus títulos y convertirse en un empleado accionista.

La concesión de la opción de compra de acciones compromete indudablemente al empleado en el desempeño de sus actividades para el buen desempeño de la empresa. Los buenos resultados empresariales durante la vigencia del contrato de trabajo, con efectos en el valor de las acciones, brindan a los empleados la oportunidad de obtener ganancias patrimoniales.

Los beneficiarios de un programa de stock options son generalmente los empleados ejecutivos y, en algunos casos, los consejeros y consultores de la empresa. La elección de los beneficiarios puede variar de acuerdo con la estrategia de la empresa y los objetivos del programa.

Los beneficiarios de un stock options son generalmente empleados ejecutivos y, en algunos casos, asesores y consultores de la empresa. La elección de los beneficiarios puede variar en función de la estrategia de la empresa y de los objetivos del programa.

En el ámbito laboral, la limitada controversia respecto a las stock options gira en torno a su naturaleza jurídica (remuneratoria o no).

El Tribunal Superior del Trabajo (TST) ha decidido reiteradamente que los contratos de concesión de opción de compra de acciones no tienen naturaleza salarial, ya que no se trata de una contraprestación por el trabajo del empleado, incluso cuando se contratan como resultado del vínculo laboral. De hecho, en el momento de ejercer la opción de adquisición, el empleado asume la titularidad de las acciones y queda sujeto a las volatilidades del mercado, y cualquier diferencia, ya sea positiva o negativa, no tiene naturaleza salarial (deriva únicamente del negocio y no del vínculo laboral).

Con el avance de la tecnología, las startups—empresas innovadoras y capaces de expandirse a escala—crecen a un ritmo acelerado, promoviendo formas, ambientes y métodos de trabajo que se desvían de lo habitual.

No existe, sin embargo, legislación específica que regule las relaciones laborales y de empleo de las startups. La Ley Complementaria 182/2021 (Marco Legal de las Startups) no menciona las formas de contratación ni los derechos laborales, por lo que es necesario utilizar la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) para regular las relaciones de empleo. Así, las startups tienen todas las obligaciones y responsabilidades laborales, dependiendo del método de contratación que adopten.

Es decir, aunque tengan un modelo de negocio innovador y disruptivo, las startups están sujetas a las normas laborales aplicables a cualquier otra empresa.

En este contexto, las stock options son un excelente mecanismo para las startups, ya que la opción de participación societaria estimula el trabajo enfocado en los resultados o metas acordadas. Además, ayuda a atraer y retener talentos altamente capacitados para realizar su actividad e impulsar el crecimiento de la empresa.

Las stock options se revelan, por lo tanto, como una herramienta importante en el proceso de gestión y crecimiento de las startups.

En síntesis, a pesar de la inexistencia de legislación específica sobre la tributación de los planes de stock options, el entendimiento jurisprudencial predominante es que las cantidades derivadas de estos contratos no tienen naturaleza remuneratoria. Al tratarse de una relación mercantil, solo están sujetas a la tributación sobre las ganancias de capital.

Por: Luciana Klug
Derecho del Trabajo | Equipo CPDMA